考试中心2006年-MBA联考管理模拟试题(3)
一、简答题：（每小题4分，共20分）
1．组织文化的功能表现在哪几个方面
2．有人说，“当代管理趋势是逐步由以物为中心的刚性管理，走向以人为中心的柔性管理。”作为管理者应该怎样理解这句话？
3．简述决策与计划，计划与控制职能之间相互之间的关系与区别。
4．从管理的角度看，可以采取哪些措施以使组织内的沟通有效？
5．“小企业在‘成长的危机’中学习如何强化应有的秩序，而面临‘发展中的危机’的大企业则在思索着如何激发变革和革新”。这句话显示了管理的一种怎样的趋势？
二、选择题：（每小题1分，共40分）
1．处长大李任现职已有五年，其业绩在处里颇有口碑，大李为局长老王一手提拔，两人相处一向融洽，但最近却出现了一些不和谐的征兆。大李私下抱怨老王不给自己面子，在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多，老王则觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了。根据领导生命周期理论，你认为老王应该采取何种领导方式较为合适？
A．高工作，高关系
B．高工作，低关系
C．低工作，高关系
D．低工作，低关系
2．美国管理学家彼得・德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技术和能力，而不掌握管理理论，那么充其量你只是一个技术员。这句话说明：
A．有效的管理者应该注重管理技术与管理工具的运用能力，而不是仅注重管理理论
B．是否掌握管理理论对管理工作者的有效性来说无足轻重
C．关键是掌握管理理论，这是成为有效管理者的前提
D．有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技术与管理工具的运用能力
3．1944年6月4日，盟军集中兵力，即将开始规模宏大的诺曼底登陆作战。登陆战役决定在D日发动，为了保证登陆的成功要求气象、天文、潮汐这三种自然因素都具备非常良好的条件。联合气象组对D日天气作了一次较为详细的预报：上午晴，夜间转阴。这种天气并不是登陆的理想天气，但能满足登陆的起码条件。盟军司令艾森豪威尔深思片刻，果断作出最后决定：“好，我们行动吧！”艾森豪威尔的决定说明：
A．决策是一个渐进的过程，不能一蹴而就
B．决策要考虑现实情况，不可刻意地追求理想化
C．艾森豪威尔应耐心地等待天气的出现，保证盟军既能登陆成功，又能将损失降低到最低的程度
D．艾森豪威尔应听取大家的意见
4．对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能级成中的比重从大到小排列，对高层管更新人员的技能要求应该为：
A．人际技能、概念技能、技术技能
B．技术技能、人际技能、概念技能
C．概念技能、人际技能、技术技能
D．概念技能、技术技能、人际技能
5．某国某公司的总经理，年轻有为，受过良好的工商管理教育，而且对于本企业所使用的技术和市场状况也非常熟悉。他同时也是公司董事会的成员，董事长由一位年高望重的原市政府的工业局局长担任。在决定公司是否进入新的市场领域的董事会中，他与董事长和其他董事成员意见发生冲突，最后采用举手投票，总经理的意见没有通过，同时会议内容被一位董事泄露给公司内的管理层，使总经理的威信受到伤害，总经理感到非常不满。为了解决这种问题，从理性的角度出发总经理最应该采用的措施：
A．建议重新召开董事会，并采用更换会议主持人和会议程序等方式，以期更加充分的讨论，使自己的意见能够通过
B．首先建议董事长查处泄露会议内容的人员，并给予处分，以维护董事会纪律。并要求在董事会议中记载自己的保留意见
C．在经理会上散布对董事长和董事会其他人员的不满，并认为他们狗屁不通
D．对那些对自己能力表示怀疑的员工，使用其职权给予排挤，以维护自己的权威
6．进入到12月份，很多公司都开始繁忙起来，总结上一年度的工作，但更重要的是要为第二年作计划。明明服装公司准备明年投资一个新的项目：兴建一家大型服装加工企业。为此，公司作了周祥的计划。在计划中规定了负责人、工厂预期的所在地、运营的时间、工厂的具体运营方式等内容。对于这一计划，你认为它存在的最大缺陷是什么？
A．没有进行可行性分析 B．没有集思广义
C．没有在企业内进行充分的动员 D．没有研究政府的相关法律法规
7．一般认为，随着员工和管理者素质的不断提高，管理的幅度可适当增加，但又不能过大，原因在于随着管理幅度的增加，上下级之间的关系，员工之间的关系将呈现复杂化，过多的作出姿态，在处理上会对管理工作带来困难，根据理论上的分析，当管理幅度增加时，各种关系将出现：
A．按算术级数增加 B．按几何级数增加
C．按一对一关系增加 D．不存在相应的比例关系
8．在历史上有一典故，美国爱迪生通用电器公司由于在19世纪末及时开发和应用爱迪生发明的电灯技术，在短短几年内，就彻底战胜了煤气灯、电弧灯，取得了极大的成功。很快就成为电力、电讯方面的庞大垄断性企业集团，而德国西门子公司由于没有及时采用这一新技术而一度受挫，可爱迪生反对交流电技术，看不到交流电技术的巨大潜力和发展前景，未及时转向采用交流电的技术系统，导致他晚年在交、直流之战中惨败。因此，美国爱迪生通用电器公司中的“爱迪生”三字不见了，被合并改名为美国通用电器公司。假如你是一位CEO，你认为不正确的看法是：
A．新技术的不断发展变幻，对企业组织决策能力提出了更高的要求
B．管理者应该不怕风险，具有乐观主义的态度，这样就可以化险为夷
C．新技术的采用虽然可能带来极大的收益，但风险也很大，并非一件易事
D．管理者应该具有胆识和远见，善于洞察机遇，并能正确估量风险，做出及时正确的决策
9．宇宙公司技术部经理最的十分恼火，已经有4个人对他提交了辞职报告，孙经理的最主要的感觉是这些人太忘恩负义了。因为，宇宙公司有一项旨在提高员工素质的培训计划，该培训计划提出，只要员工乐于学习，公司为攻读学位的人负担75%的学费。在这样的优厚条件下，技术部的很多人都去各高校攻读了硕士，其中60%的人攻读了MBA学位。到目前为止技术部中已有50%的人拥有硕士以上学位。根据以上信息，你认为这些人辞职的最重要原因是什么？
A．所谓“人往高处走”，他们的行为可以理解
B．他们对于公司的福利待遇不满意
C．公司的培训没有目标，为培训而培训
D．孙经理的管理方式存在问题
10．万达公司是创建于1993年的一家家庭服务型企业。最初的时候企业只有三个人，公司创始人万明感到管理起来很得心应手。随着社会对于家庭服务需求的快速增加，万达公司也不断地发展和壮大起来。到1999年底，公司员工已发展到89个人。但是，公司发展的同时，万明经理也感觉到管理越来越困难。公司的人似乎有点儿松散，不像创业初期的人员工那么有自觉性和归属感。你认为出现这种情况的最可能的原因是什么？
A．企业中的人员素质相对于创业初期的人来说较差
B．万明经理投入管理的时间不够，所以企业中的人也不愿意投入
C．万明经理的管理幅度太大，无法对所有的人员进行有效管理和监督
D．企业中的层次太多，致使管理层和员工脱节
11．某县为解决三个镇通往W市的交通困难，决定接通县第一条断头公路，由此产生了两套方案。一是直通镇区，走两点一线，4公里全程，投资仅需80万元；二是绕道镇区，全程15公里投资XX万元。第一套方案省钱又省时，也没有任何风险，后患是将造成交通拥挤，污染严重；第二套方案XXX日后为乡镇发展打下良好的基础，还可避免交通瓶颈和环境污染，但工程浩大，投资巨大。最终领导一反常规采取了第二套方案。这说明：
A．决策应着眼于长远利益，而不要因为暂时的困难和一时的利益作出短视的决策
B．决策者风险意识在决策时将发挥主导作用
C．保守型决策往往是人们的第一选择
D．利益是决策的最终目标，人们都愿意选择眼前利益
12．某市市委和市政府最近准备表彰全市十名“人民最满意的公务员”，但表彰意见并不统一。市委的表彰方案是：在市日报和电视台上宣传他们的事迹并上报上级组织；送他们到省党校和行政学院学习，这是他们日后晋升的重要基础；可以作为市人大代表的候选人。市政府的方案是：每人奖励一套两室一厅的住房；组团到日本的友好城市学习并参观；每人要求解决一些具体的问题，事后的反馈发现，最受欢迎的是到党校和行政学院学习，其次是住房，某仪器公司年终对其五位最佳部门经理的奖励是：每人奖给公司的10000万元股份；送往美国学习新技术；在适当的时候，可以休假15天；可以到车间和行政上挂职。事后的反馈发现，最受欢迎的是到美国学习技术，其次是作为股份的奖金。从十名“人民最满意的公务员”和五位最佳部门经理对各项奖励措施的欢迎程度可以说明：
A．无论是公共部门的行政人员，还是企业部门的技术人员，作为优秀的人才，他们都愿意学习新知识，他们都具有“自我实现的需要”是“自我实现的人”
B．这些人都有晋升的需要，是注重权力和尊重的人
C．他们对金钱看得并不重，没有“经济人”的一面
D．他们有着各种各样的需求，是“复杂人
”
13．某管理者认为，现代社会条件下，人们更需要得到尊重、体谅、关心和支持，于是在日常管理当中他非常注重对下属做好这些工作。天长日久，他们这个部门的群体意识最强，成员的满意程度也最高；但是他们总也得不到上级的表扬，因为他们总是成绩平平。该管理者百思不得其解。你觉得下面哪一条解释最在理？
A．该管理者的管理水平有限，不能带领大家取得好成绩
B．这个部门人员的素质太低，能力有限，不能很好地完成任务
C．该管理者的领导方式存在问题，单纯的关心体谅未必能使下属的工作效率自然而然地得到提高
D．不一定是人的问题，有可能所处的环境对他们不利
14．某企业2001年生产能力1万件，固定300万元成本，现已接到订货7000件，单价2000元/件，若按7000件的任务生产、销售，将亏损20万元，现有一日商欲以1800元/件订货3000件，试问接受订货否？
A．生产能力有余，边际利润小于0，不订货
B．生产能力有余，边际利润大于0，订货
C．生产能力不足，边际利润小于0，不订货
D．生产能力不足，边际利润大于0，订货
15．美国联邦储备委员会主席格林斯潘可谓是对全球经济最具有影响力的人物。他每调一次利率，美国经济走势就要产生相应的变化。而在我国，人民币利率虽然先后8次降息，市场人气反应却不明显，这主要是由于：
A．各地方、各企业领导各自为政
B．当前我国缺乏完善的社会保障体系
C．我国的市场经济体制不完善，企业融资成本不受市场利率左右
D．B和C都是
16．某投资管理公司是脱胎于国家政府部门的企业。该公司下设地产、能源、环保等公司，在各主要业务领域均存在较强大的竞争对手。另外，该公司人员不多，总共计有职工80余人，职工总体文化水平较高，有敬业精神。总经理为今后应当采取什么样的经营策略才能抓住市场的发展机遇而大伤脑筋。根据以上情况，你认为应当优先做以下哪件事情：
A．实行多种经营，分散经营风险
B．实行分权化管理
C．增加管理幅度
D．增加管理层次
17．有人说“外行不能领导内行”，但有时某些业务上“外行”领导内行也能有许多成功的事例，从管理学的角度分析，业务上的外行更适合担任：
A．基层管理者，因为管理的内容比较简单
B．中层管理者，因为对中层管理者来说业务并不重要
C．高层管理者，因为高层管理者重在决策，而不是具体业务
D．外行在任何情况下，都不宜领导内行
18．群体的冲突是指组织、群体、个人之间所发生的具有对抗性质的相互交往的行为，这种冲突带有普遍性，解决的方式也是多种多样。一般认为：若冲突本身是枝节问题上，而且彻底解决冲突会产生严重的副作用时，应当采取最合适的解决冲突的方法是：
A．采用中庸的方法，各打五十大板，双方都作出一定让步（妥协型）
B．忍让为怀，息事宁人，要求乙方作出一定退让（体谅型）
C．支持斗争，分清是非，压倒对方（竞争型）
D．淡化、掩盖双方矛盾，不激化冲突（回避型）
19．以下哪种不属于非正式组织的有利之处？
A．使职工在一个不讲个人特点的组织内有机会维持个人特点
B．提高个人之间的协作程度
C．以社会报酬的形式对职工进行补偿
D．保持稳定的工作氛围
20．每年北京2元福利彩券销售时经常会出现大潮汹涌的现象。今年由于头奖变成了富康轿车加50万元现金，更是轰动一时。如果用期望值理论以超级事进行解释，最合理的可能是下面哪些？
A．能有一个机会对社会有所回报，是许多人所渴望的
B．期望概率虽然低，但许多人还是想碰碰运气
C．效价太高了，以致许多人忘记了概率的问题
D．由于综合的激发力量受到媒体宣传的影响，所以已经偏离正常的规律
21．在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释，哪种提法是正确的？
A．保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意
B．保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康。
C．保健因素的满足，能使职工对工作非常满意
D．保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥
22．星期五，公司的部门主管例行会议，会上大家一致决定要向每位员工传达公司目前碰到的财务困难以及裁员的可能性。会后，一位部门主管回到办公室，便根据会上决定要传达的内容草拟了一封信，并于当天寄往本部门各位员工的家中。当星期一的早晨他来到公司，发现大家都在三五成群地议论着什么，一看到他，便停止交谈，并且冷漠地注视着他，他感到了他们明显的敌意，知道肯定与那封信有关系，但他不知道问题出现在哪里，你知道吗？
A．该部门主管将关于公司和工作的信寄到员工家里本身就是一个错误，工作上的事就应在公司里解决
B．裁员是一个极为敏感的问题，非常容易引起下属与主管之间的矛盾与冲突
C．对于这类问题，该部门主管不应该寄那封信，而是应该与员工当面进行口头沟通
D．他以自己的名义发的信，使得大家将矛头都集中到他身上，引起了误会
23．组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：
A．组织设计上没有考虑命令统一的原则
B．管理部门选聘干部上没有找到合适人选
C．组织设计忽视了对干部的特点与能力要求
D．组织设计没有考虑到责权对应的原则
24．某机床厂铸造车间主任最近发现，由于工人工作漫不经心，导致铸件的报废率逐月上升。为了让工人认识到这种情况的严重性，你认为该车间主任采取哪一种方法最为有效？
A．把车间工人召集起来，痛斥一顿
B．将废品堆放在工人经常路过的地方，让他们看看自己的“杰作”
C．将问题的严重性写在车间的布告栏上，公开讨论
D．登记每一个工人的报废情况，然后分别与他们讨论降低废品率的办法
25．某公司财务部门经常运用数量分析技术评价资本投资方案，但并非每次都选择最佳方案，事实上，有时财务部门更倾向于排在第三或第四的次佳方案。财务总监说财务部门最终是根据主观判断而非数量分析来确定最佳投资意向。下列说法最准确的是：
A．在资本投资的经济效益极不确定的情况下，这种决策方式是合理的
B．这种决策方式是理性的、直觉型的决策方式
C．这种决策方式无法使组织利润最大化
D．这种决策方式是有限性决策模式的一个实例
26．两经理正在讨论如何为提高工作绩效给员工设置目标的问题。一个经理认为应该设置总体目标，这样可以保持管理的灵活性。另一个经理认为，只有确定具体目标才能取得良好的效果。他们还讨论了其他一些确立目标的方法，在以下四种方法中最好的方法是：
A．由经理给员工设置总体目标
B．由经理给员工设置具体目标
C．由员工提出总体目标，并获得管理部门的同意
D．由员工提出具体目标，并获得管理部门的同意
27． 《圣经・出埃及记》记载了这样一个故事：摩西的岳父注意到摩西花了太多的时间去监督太多的人，于是向他建议：“你所做的事情效果不好。你和跟随你的百姓都会累垮的，因为这些工作对你来说负担太重，你不可能单独一人来完成这些工作。现在请听我说，你应该从百姓中挑出有能力的人来，然后千人一长，百人一长，五十人一长和十人一长分别安排在百姓中间，让他们协助你审理百姓的事情，那就是，所有的大事提交给你，所有的小事他们都审理了。这样你自己轻松一些，他们又分担了你的负担。只要你这样做的话，你就能坚持到底，而百姓也会平安到达目的地。”摩西立刻遵从了这人建议。该故事讲述了什么样的管理问题？
A．管理幅度 B．部门划分 C．分权 D．上述都有
28． 某大型制造公司的一个分公司的工作绩效一向比其他分公司高。 这个分公司的管理人员都是从内部提拔上来的，很少出现意见相左的情况。最近，该分公司的利润和市场占有率均出现下降。总公司的高级管理人员询问管理顾问，是否可以派入外部管理人员形成不同意见的冲突，从而解决经营状况逐渐恶化的情况。最合适的回答应该是：
A．意见不同而产生的冲突是一种机能失调，在这种情况下鼓励冲突可以说是在冒险
B．若冲突能够得到有效地控制，可以鼓励冲突的产出
C．该分公司的管理人员共事已经很长时间，应允许他们自己解决问题
D．外部管理人员可以带来新的方法，对该分公司的经营权利，出现一些冲突不会产生不利影响
29． 某咨询专家受托，给某公司经理人员的领导风格进行评价，并提出相应建议使经理人员改进管理行为，进而改善人际关系或产生效率。维修部经理特别独裁，该部门人员流动率很高，许多员工心怀不满，但该部门生产效率却相当高。为改善该经理的领导质量，咨询专家最可能提出的建议是：
A．该经理应劝阻员工离职以提高维修业务的效率
B．该经理应当象重视业务一样重视员工的个人需要
C．该经理应增加人手，弥补由于熟练工人流失而造成的效率损失
D．对维修部门来说，独裁是最佳的领导方式，该经理的领导行为不必改变
30． 在某企业所在的行业中，少数几家大厂商之间为争夺不断增长的产品潜在市场，竞争十分激烈。最近，该企业领导发现，尽管目前企业产品的市场销售增长率较高，但市场占有率却几乎没有什么提高。为此，企业领导决定采取各种有效措施大幅度提高产品的市场占有率。以下关于该企业这一决策可能产生后果的表述中，哪一条最为恰当？
A．企业产品的销售增长率及市场占有率均有进一步提高
B．企业产品的市场占有率上升而销售增长率下降
C．企业产品的销售增长率上升而市场占有率变化不确定
D．企业产品的销售增长率上升而市场占有率下降
31． 一个科学的组织变革过程需要经过解冻、改革、冻结这三个有机联系的过程。请问以下哪一项活动最有可能反映一个特定的解冻行为？
A．公司董事会召开专门会议针对近来出现的竞争加剧，效益下滑的情况沟通思想，打破沉闷，再次激发企业活力
B．公司总经理召开一个各层次员参加的座谈会，对近期公司动作中所出现的一些日常管理问题进行反思检讨
C．公司专门设立了一个新的机构，集中解决近几年来公司动作中所出现的一些日常管理问题进行反思检讨
D．公司总经理签发了一份有省政府领导亲笔指示的传真件给公司所有部门。该传真件是一篇报导，披露由于本公司产品质量而导致的一起重大交通事故
32． 九十年代初，某机械加工厂开发出一种新型凿岩机，产品一直在市场上供不应求，工厂总经理在总工关于增加研发投入的建议书上批示：“当务之急是扩大生产，研发缓一缓为好”。以下评论哪一点最能说明总经理的错误：
A．总经理不尊重知识分子在工厂里的重要作用
B．总经理没有以利润为核心组织公司的经营活动
C．扩大生产规模是有风险的，不应该操之过急
D．每个产品都有一定的生命周期，公司应该具有不同生命周期阶段的产品的组合
33． 海尔公司计划在美国设立一家电冰箱厂，一种方案是独资，第二种方案是与当地一家公司合资。海尔公司的收益情况为：方案一在市场环境好的情况下，年收益为1500万美元；市场环境一般时，年收益为700万美元，市场环境不好的情况下亏损500万美元；方案二市场环境好的情况下，年收益1100美元，市场环境一般时，年收益为500万美元，市场情况不好时，盈亏平衡。根据以往的经验，市场环境好的概率是0.3，一般的概率是0.4。以下判断正确的是：
A．根据决策树法选择方案一
B．根据决策树法选择方案二
C．方案一的期望收益是580万美元
D．方案二的期望收益是530万美元
34． 天贸公司想进入北京地区的服装市场，此时有三个方案可供选择：一是独资创建品牌，二是与当地公司合资创建品牌，三是买断某品牌的特许经营权。经某咨询公司调查，三个方案的不同市场情况下的收益如下：
市场销售情况
方案好中不好
1700100-500
240020-200
330020030
以下说法不合理的是：
A．根据乐观原则，天贸公司应选择方案一
B．根据悲观原则，天贸公司应该选择方案三
C．根据折衷原则，天贸公司应该选择方案二
D．根据最大后悔值较小原则，天贸公司选择方案二
35． 鉴于X公司的效率不高，王总吸收国际先进理念，决定对自己的公司进行改革，他请来专家对公司状况进行分析，找员工谈话，在公司原有业务流程的基础上，进行了重大改革调整，组织结构也发生变化。王总所做的这些可以用以下哪项来概括？
A．业务改良
B．业务流程重组
C．公司整体的改革
D．组织结构调整
36． 中国古代著名的军事家孙武在孙子兵法《计篇》曾指示，战争的成败取决于“五事”，即一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法，近代不少学者认为，孙武的观点完全可以运用于现代企业的竞争领域，台湾企业家将“五事”对照企业竞争的成败，作了形象的比喻，请你指出哪项描述最为确切：
A．1、计划 2、环境 3、市场 4、领导 5、法规
B．1、经营目标 2、机会 3、市场 4、人才 5、组织与编制
C．1、决策 2、机会、市场 3、领导 4、制度
D．1、经营目标 2、环境 3、市场 4、人才 5、管理
37． 中国古代政治家管仲有一句名言，即“仓廪实而知礼仪，衣食足知荣辱”，他的这一论述，在某种程度上与西方国家哪一理论在观念上有明显的相似之处：
A．法约尔的管理过程理论
B．麦格雷戈的X、Y理论
C．布兰查德的领导生命周期理论
D．马斯洛的需要层次理论
38． 新加入者是待业中的重要竞争力量，它会对本行业带来很大的威胁，这种威胁称为进入威胁。进入威胁的状况取决于进入障碍和原有企业的反击强度。如果进入障碍高，原有企业激烈反击，进入者难以进入本行业，进入威胁就小。下述关于企业新进入行业的障碍，即进入障碍决定因素中，正确的是：
1）规模经济 2）产品差异优势 3）资金需求 4）转换成本
A．1）2） B．1）2）3） C．1）2）4） D．1）2）3）4）
39． 为确保企业在日益复杂多变的环境中求得长期的生存与发展，管理者必须将变革型管理与事务型管理有机地结合。对于新创办的企业或小型企业，往往需要
A．强化变革型管理而弱化事务型管理
B．强化事务型管理而弱化其已经较强的变革型管理
C．将自身较强的变革型管理与必要的事务型管理相结合
D．既不能有过强的变革型管理，也不能过分强调事务型管理
40． 面临日益激烈竞争形势的企业，有不少改变了传统终身雇用员工的做法，开始大幅度裁减人员，并声称公司只向那些有上佳表现的员工提供职位。此举意味着什么？
A．由于工作的不稳定，员工对公司的归属感和忠诚感会随之下降。
B．尽管公司弱化了对员工就业所承担的义务，但员工的归属感和忠诚感不会下降，竞争意识反而会增强，实际上有利于公司的长远发展。
C．为对付当前竞争压力而采取的上述措施，既有利于公司压缩成本开支，同时还会激发员工的奉献精神和主动性，所以是一项有利无弊的举措。
D．那些工作有卓越表现的员工，在成就感的激励下会自然地产生对公司的忠诚感，这样即便裁员造成了人心不稳定，也会对公司的长远发展起促进作用。
三、案例题：（共30分）
案例1：一位民营企业家的困惑（每小题2分，共8分）
1983年，江南某省的一个边陲小镇上，镇政府以原粉丝厂的旧厂房、设备折资1075万元，古月自行筹资13．5万元兴办的第一家乡镇企业伟业铜带厂正式诞生了。
15年后的今天，该厂已经发展成为一个拥有16亿资产，9家境内独资或控股子公司、4家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工集团公司。
然而，深谋远虑的古月并非盲目乐观之人，他隐约感到公司似乎已处于某种生死攸关的嬗变阶段，许多问题操作起来不如以前那样得心应手，第六感觉告诉他，潜在的危机越来越大，经过几天的苦思冥想后，他请来了新近才提任公司高级人事顾问的Y教授。
从古月自身的角度，他请来Y教授，主要是为了解决三大难题。
一是集权分权的问题，古月觉得自己太累了，每天签审公司上下报帐的财务票据就要花2个小时，公司其他大小事情几乎都要他拍板，总有做不完的事，他平均每天只睡3个小时，最近就有2次晕倒在办公室，再这样干下去肯定不行。
当Y教授听说公司采购员差旅费报销也要古月亲自签字时，不禁惊讶地问：其他副总和部门负责人怎么不分忧，不分权怎么能经营这种大型企业？古月解释：我也懂得要分权，而且坚持奉行“用人不疑”的原则，可是教训太大了，1995年放权，贸易公司经理利用假单卷走了980万元人民币，至今没有下落。我只得集权，工作不到两年，实在不行，只好再度放权，没想到这次是总经理携款1500万跑到国外去了，他还是我的亲戚，公司的创业元老。我只好再次集权，如今是董事长总经理一肩挑，每天上午8：00―10：00就成了审批资金报告的专门时间。我知道这不是长久之计，但现在实在不知道该相信谁了。该怎么办，到底人家外国人是怎么分权的，请专家们帮助筹划。
二是决策风险问题。公司越做越大，大小决策都集中在古月身上。“我总是胆战心惊的”，古月恳切地说：“过去我拍板下去，涉及的资金少的只有几十元，多的也就几万元、几十万元，现在任何决策动辄就是上千万上亿元，弄不好就是全军覆没。我心里没底，但也得硬着头皮拍板；怎么会不紧张不惧怕呢？我表面故作轻松，其实心理压力太大了。这不，才40岁，头发几乎全白了。
三是控制问题。在深入交谈中，古月向Y教授剖白了心迹：外面的人总以为我在公司里是绝对权威，甚至耀武扬威、随心所欲。其实我觉得要控制这家公司是越来越困难。过去，我给员工们发一个小红包，拜个年什么的，就会得到员工真诚和回报，近年来，尤其是1995年有关部门界定我个人在公司中的产权占90%，镇政府只占10%后，员工们的心理似乎在悄悄的变化，过去最亲密的战友都和我疏远了，工作表面上很努力，实际上大多是在应付我。我给他们的工资一加再加，现在高层经理年薪已达10-15万元，还每人配备了专车、司机和秘书，但他们就是怪怪的，提不起劲。现在公司上下公款消费和大手大脚浪费的现象也开始蔓延，原有民营企业的优势正在逐渐消失，两起携款外逃事件似乎是必然的，而且以后也可能发生类似事情。我觉得我的公司正在全面地腐化堕落。更糟的是，我控制不了局面，在这个庞大的公司面前竟显得那么虚弱和无能为力，我对前景感到可怕……
根据案例所提供的情况，请回答下列问题：
41．古总经理分权后，造成两起携款外逃事件的主要原因是：
A．携款外逃人员受到他人的唆使。
B．古总经理过于信任他人。
C．携款外逃人员对古总经理不满而进行的报复。
D．没有建立起有效的监督机制和控制机制。
42． “许多问题操作下来不如以前那么得心应手”主要是由于：
A．古总经理的社交活动太多，以致于没有充足的时间和精力来考虑企业的事。
B．古总经理的年龄偏大，精力下降。
C．古总经理自身的素质已不能完全符合企业经营和发展的需要。
D．以上情况都有可能。
43．古总经理认为给予高层经理丰厚的高年薪和专车属于：
A．激励因素
B．保健因素
C．既是激励因素，又是保健因素
D．既不是激励因素，又不是保健因素
44． 从上述案例中，我们可以得到以下启示，除了：
A．管理要学会用人，用人要讲科学。
B．企业的发展要靠管理，企业发展壮大的过程，其实质是企业家个人素质的提高和企业管理水平的提高。
C．民营企业也开始面临所有权和经营权分离的问题。
D．民营管理人员的素质大都不能适应企业发展的需要。
案例2：“赛马不相马”――海尔的人力资源管理（每小题2分，共12分）
1995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。汪华为是刚进入集团工作不久的学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了能引起创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着很好的前途，缘何要中途辞职？丁主任大惑不解。
经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人平等竞争的机会，“能者上，庸者下”。另一方面，岗位轮换制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规定；《海尔报》开辟了“工作研究”专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈被归入批评之列；能上能下的用人机制更让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。
刚上任的丁主任认为这件事情非常重大，因为任何事情都能以小见大。不能“一叶障目”，而忽略了海尔人力开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好地完善现有的人力开发思路的一个契机。
海尔的用人理念有独特性。不赞同“用人不疑，疑人不用”的观点。强调“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏认为，企业领导的主要作用不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人才相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜能；并且每个层次的人才都接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争得人才并留得住人才并保持合理的人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚进入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法。丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力开发的各项政策和思路来。
根据案例所提供的情况，请回答下列问题。
45．海尔的“赛马不相马”的人力资源开发机制表明选聘主管人员主要采用的是
A．内部提升
B．外部招聘
C．内部提升和外部招聘兼顾
D．根据已有信息很难判断
46．从案例中我们可以看出，汪华为认为凭着他的文凭就应该获得升迁，这说明他在就业和工作观念上也存在不正确的观念。如果你是丁主任，针对他的这种错误倾向，你应该怎么做？
A．应该在他刚进入企业时就了解他的想法，想办法克服他的不正确观念
B．职工的需求才是激励的基础，因此必须承认这种需求并给予满足
C．这种人员不是企业要找的人，所以应该把他开除
D．在招聘人的时候就不应该把具有这种观念的人招进来
47．下面哪些做法是违反海尔的人力资源开发原则的？
A．通过外部招聘选拔一个高层经理
B．在企业内部开展劳动竞赛
C．为表现优良的员工提供进一步发展的机会
D．用严格的规章制度来制约员工的行为
48．海尔严格的规章制度和让员工很有压力的批评和奖励制度在一定程度上体现了哪个理论的观点？
A．科学管理理论
B．强化理论
C．X理论
D．以上三个都正确
49．你认为下列哪些做法对于留住人才最有效？
A．高薪
B．发展机会
C．良好的工作环境
D．良好的同事关系
50．为了能够发挥新进入企业大学生的能力，使他们乐于和企业同发展，你认为首先需要做的工作是什么？
A．因为他们很年轻，对于经济条件比较关注，应该给他们比较丰厚的工资
B．用优良的工作条件来激发他们的工作兴趣
C．年轻人喜欢受到表扬，应该多在公开场合对他们进行物质的和精神的表扬
D．应该首先和他们进行广泛的沟通，了解他们的需求和各方面的情况，然后在此基础上采取相应的措施
案例3：福建渔轮厂的新产品开发（每小题2分，共10分）
福建渔轮厂位于福州市闽江北岸的鳌峰洲。它前身是福州造船厂，创建于1956年7月，原来是一家仅有68个手工业者和闲散造船工厂的小厂。50年代到60年代主要造木质官船，后改为建造水泥船。70年代初由农业部投资扩建成造钢质船的中型企业，划归省水产厅主管，成为省属企业，逐渐发展壮大。1990年，成为国家二级企业。
厂长王子良于1983年10月被任命为福建渔轮厂厂长。那时，工厂已连续4年亏损。1983年工业总产值仅500万元，且亏损60万元。王厂长清醒地看到，企业亏损的重要原因，是缺少有竞争力的产品而由此引发的各种矛盾。他认为，企业的核心是产品，企业的竞争集中在产品上；企业要有活力，提高经济效益，就必须不断开发出新、优、廉、特的适销对路的新产品，并“一业为主，多种经营”，才能走出一条新路。
几年来，他遵循这种信念，亲自带领本厂有关领导干部、工程师等深入福建渔区和有关地区调查，走访用户，坚定而果断地领导企业看准市场满足用户需要，不断开发新产品，发展品种系列。这些产品使企业渡过了难关，获得了信誉，实现了转机性的发展，产品远销东南亚、非洲各国。
近几年，王子良厂长看到国外造船业发展迅速，生产能力大大超过需求量，仅福建省内，市、县级造船厂就有数十家，竞争激烈，市场疲软，刚刚摆脱困境，实现转机，企业有了欣欣向荣的生机景象，但又面临着严重挑战，我福建渔轮这个不大不小的中型造船企业，能否在世界经济发展的梯度落差中，在时代潮流中独辟蹊径，找到一条发展新路？正当他陷入深沉的沉思，苦苦的探求时，得到日本帆船协会和冈山市设备运输会社要建造木质仿古船，同时还组团前来与长崎结成友好城市的福州市进行友好访问的信息。消息一传出，干部职工议论纷纷，莫衷一是。王厂长凭多年的造船和管理经验意识到，这是天赐良机，但却是充满了困难和风险。
王厂长为了统一大家的认识，顺利进行木质仿古旅游船新产品的开发和建造，王厂长说：“今天会议的中心议题是本企业在激烈的市场竞争中，应该开发什么样的产品？木质仿古旅游船是不是方向？怎么开发？要解决哪些问题？”会议气氛热烈而紧张，严肃而认真，与会的所有厂级领导、中层干部、高级工程师、技师、经济师、会计师展开了激烈的争论。大家提出了很多问题，也提出了很多建议。最后，王厂长以炯炯目光满意地巡视了大家，然后站起来说：“今天，大家都发表了很好的意见，提出了很多尖锐的问题，也提出了很多宝贵的意见。我们应当看到时代的潮流，看到我们的优势。我坚信，只要我们上下一致，同心协力，任何困难都是可以克服的，我们会成功。”于是，他宣布经厂领导研究，成立以高级工程师、技工、领导干部结合组成的木质仿古旅游船开发建造指挥部，由副厂长林支凯任总指挥，立即开始工作，并提出“精心设计，精心施工”的指导原则。
在设计和施工过程中遇到了种种矛盾和问题。经过十个月的努力，解决了一道道难关，终于建造成功了目前世界上最大的“郑和”号木质仿古旅游船。“郑和”号木质旅游船驶出闽江，经过台湾海峡，遇上了10级大风考验，一切正常后驶经东海到达日本冈山。该船建造中经日本NK船级社严格检查，认为性能良好，质量可靠独具特色。日本船东也极为满意。日本接着又订造了一艘，这引起了世界极大反响，新加坡水上旅游公司总经理特地飞往日本观看，随之各国船东纷纷前来订货。
由于木质仿古船的建造，企业信誉大振，名声在外，而且木质仿古船的建造获得专利，国内独此一家。
根据以上的案例，回答下列问题：
51．通过本案例的分析，你认为福建渔轮厂在80年代经营成功的原因中，哪一条最主要？
A．改革开放的政策为该企业注入了活力
B．有一个有魄力、有文化的厂长，并且注重企业开发适应市场需求的新产品
C．外部市场需求旺盛，竞争对手不多。
D．企业引进了先进的生产技术设备
52．王厂长作为一名国企的高级管理人员，带领该厂走出困境，你认为他主要拥有什么管理技术？
A．技术技能 B．人际技能
C．概念技能 D．三者兼而有之
53．在阅读完本案例后，你认为该渔轮厂在生产仿古船时，遵从的企业营销管理的指导思想是：
A．生产观念 B．产品观念
C．推销观念 D．市场营销观念
54．该企业开发的木质仿古旅游船，获得了巨大的成功，你认为其成功的因素包括：
A．该产品无竞争对手，国内独此一家
B．该产品质量优越，设计独特、且适应市场需求
C．该产品迎合了当前的复古潮流
D．该产品进行了大量的广告宣传
55．一种新产品的开发研究，需要考虑的因素为：
A．产品的市场前景
B．产品的市场竞争
C．生产该产品的技术和成本
D．以上三者皆有
四、分析题：（共10分）
销售部经理人选
S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。S公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。
S公司总经理邵刚现在面临一个难题：公司的销售部需要改组。上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。公司几次挽留杨帆，但仍没有改变他的决定。现在急需任命一位销售部经理来代替杨帆。同时，邵刚从这件事中得出教训：从公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不至于出现一个走，整个部门都得进行大变动的局面。因此，邵刚决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。可是，问题并没有想象的那么简单。邵刚和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。怎不让人焦急！
邵刚首先考虑销售部经理人选。他私下认为现任副经理于多不错，可以接杨帆的班。但邵刚的这个想法遭到其他几个人的反对，他记得前天开会的情景。当时他把想法向公司其他部门负责人宣布，这些人表情怪异。邵刚不解地望着他们：“你们该不会反对他吧？你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。”人事部经理周林发言到：“于多这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应情况，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。如今我们公司销售部有很多大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有什么学历的人来担任经理表示不服气呢？另外，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管干部都要求有较高学历。我们这样做，会不会自毁公司的形象呢了？
产品部负责人插言：“我认为于多是个很称职的销售员。但我总觉得他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展是非常重要的。我也认为他不宜出任公司销售主管。”其他几个人也同意这种看法。
邵刚几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的于多受到如此批评。虽然可以坚持己见任命于多，但其必然是于多处处树敌，公司的管理阶层会面目会非，往后利害斗争更是没完没了。更何况邵刚一向看重公司和谐，尊重下属的意见。为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选；可是于多会不会因此愤而辞职离开公司呢？如果真是这样，对公司是一个损失呀！想到这些，邵刚就变得心绪难平。
邵刚又想到销售部另一位副经理胡波。胡波与于多属于完全不同类型的人。胡波外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。比如去年，胡波受命代表S公司与欧洲一家公司谈判分销事宜，事后，邵刚从这家公司代表口中听到他们对胡波的赞扬：“我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们代表胡波先生，把我们说服了。而结果证明，合作对大家都有利。”如果让胡波出任销售部经理，似乎顺应民心，可邵刚还是犹豫不定。胡波有时做事不够果断，缺乏领导魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，按理说应该把这几个人辞掉，可胡波不忍心这样做，他让这些人留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，财务主管已向邵刚反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但胡波据理力争，这件事只好搁下。究竟胡波适不适合担任销售部主管呢？邵刚没有想好，既然如此，再考虑其他人选吧。
邵刚下一个想到的是现任要安分部负责人张庆。张庆计算机专业毕业，懂技术、头脑聪明，从事销售工作以后进步神速，积累了不少管理经验。去年被公司任命为西安分部负责人。他上任以来，西安分部的业绩突飞猛进，大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但是就在公司决定对销售部进行改组的这几天，邵刚收到了几封检举信。这几封信与张庆有关。信的主要内容是检举张庆利用公款大吃大喝，在吃喝中拉拢用户，他的业绩都是用吃喝堆出来的。邵刚拿着信，觉得棘手。虽说不排除有人想趁此机会给张庆“使绊子”，但张庆也的确让人家抓到了“小辫子”。现在居然闹得满城风雨。我们的公司毕竟同西方国家的公司有所不同，在提拔干部时不能不顾及社会影响。此外，虽然公司每月都要给销售人员一定的费用，用于必要的业务开支。但张庆这种做法是不是太明目张胆，不太妥当呢？难道就没有比吃喝更好的方式吗？
正当邵刚沉思时，周林走了进来。他兴冲冲地对邵刚说：“经理，既然我们对现有公司人选拿不定主意，为什么不把目光投到别的公司呢？M公司销售部经理王颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把他挖过来？让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可以把握时机，击败M公司呀！”邵刚听后，觉得这也不失为一个解决问题的方法。但他认真考虑后，又觉得不太妥当。真如周林所说的那样，王颖的确是一位难得的人才，公司应不应该把她挖过来？把她挖过来后，公司又如何解决她的职务问题？如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢？这方面失败的例子比比皆是。外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。于多、胡波等人并非平庸之辈，如何向他们解释？有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失，此事必须三思而后行……
问题：如果你处于邵刚的地位，怎样处理眼前的问题？请给出有说服力的解决方案。