2012年人力资源师辅导:《招聘与配置》必背习题(2)-人力
一、面试的实施技巧要点。（9条）
答：（1）充分准备；
（2)灵活提问；
（3）多听少说；
（4）善于提取要点；
（5）进行阶段性总结；
（6）排除各种干扰;
（7）不要带有个人偏见；
（8）在倾听时注意思考；
（9）注意肢体语言信息.
二、请说明员工招聘时应注意的问题（9条）（重点）
答：(1)简历并不能代表本人；
（2）工作经历比学历更重要；
（3）不要忽视求职者的个性特征；
（4）让应聘者更多地了解组织；
（5）给应聘者更多地表现机会；
（6）注意不忠诚和欠缺诚意的面试者；
（7）关注特殊员工；
（8）慎重地做决定；
（9）面试考官要注意自身的形象。
三、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些？（重点）
答：（1）行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息：
一、应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势；
二、了解他对特定行为所采取的行为模式。
（2）其基本实质是：1、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求；3、探测行为样本。
（3）其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。
在面试中要把握4个关键要素（STAR）：
1、情景（situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务；
2、目标（target):应聘者在情景中应该达到的目标；
3、行动（action ）:应聘者为达到目标所采取的行动；
4、结果（result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。
四、面试的特点和发展趋势是什么？（重点）
答：面试的特点有：
（1）以谈话和观察为主要工具。
（2）面试是一个双向沟通的过程。
（3）面试具有明确的目的性。
（4）面试是按照预先设计的程序进行的。
（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的发展趋势是：
（1） 面试形式丰富多样。
（2）结构化面试成为面试的主流。
（3） 提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。
（4） 面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。
（5） 面试考官的专业化。
（6） 面试的理论和方法不断发展。
五、面试中常见的问题有哪些？（重点）
答：常见的问题有：
1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）
六、简述评价中心技术的意义及作用。（重点）
答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
其作用主要有：
1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。
2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。
3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
七、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点（重点）
答：（1）概念：无领导小组（leaderless group discussion LGD）:
评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。
（2）类型：
1、根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。
2、根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
优点：具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。
缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
八、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些？(重点)
答：（1）原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人的素质从内到外大致分为内在素质（态度、动机、价值观念）、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中，但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。
（2）成功的要点有：
1、评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。
2、被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。
3、在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有一定的冲突性等原则进行设计。
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答：（1）充分准备；
（2)灵活提问；
（3）多听少说；
（4）善于提取要点；
（5）进行阶段性总结；
（6）排除各种干扰;
（7）不要带有个人偏见；
（8）在倾听时注意思考；
（9）注意肢体语言信息.
二、请说明员工招聘时应注意的问题（9条）（重点）
答：(1)简历并不能代表本人；
（2）工作经历比学历更重要；
（3）不要忽视求职者的个性特征；
（4）让应聘者更多地了解组织；
（5）给应聘者更多地表现机会；
（6）注意不忠诚和欠缺诚意的面试者；
（7）关注特殊员工；
（8）慎重地做决定；
（9）面试考官要注意自身的形象。
三、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些？（重点）
答：（1）行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息：
一、应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势；
二、了解他对特定行为所采取的行为模式。
（2）其基本实质是：1、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求；3、探测行为样本。
（3）其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。
在面试中要把握4个关键要素（STAR）：
1、情景（situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务；
2、目标（target):应聘者在情景中应该达到的目标；
3、行动（action ）:应聘者为达到目标所采取的行动；
4、结果（result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。
四、面试的特点和发展趋势是什么？（重点）
答：面试的特点有：
（1）以谈话和观察为主要工具。
（2）面试是一个双向沟通的过程。
（3）面试具有明确的目的性。
（4）面试是按照预先设计的程序进行的。
（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的发展趋势是：
（1） 面试形式丰富多样。
（2）结构化面试成为面试的主流。
（3） 提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。
（4） 面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。
（5） 面试考官的专业化。
（6） 面试的理论和方法不断发展。
五、面试中常见的问题有哪些？（重点）
答：常见的问题有：
1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）
六、简述评价中心技术的意义及作用。（重点）
答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
其作用主要有：
1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。
2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。
3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
七、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点（重点）
答：（1）概念：无领导小组（leaderless group discussion LGD）:
评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。
（2）类型：
1、根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。
2、根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
优点：具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。
缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
八、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些？(重点)
答：（1）原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人的素质从内到外大致分为内在素质（态度、动机、价值观念）、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中，但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。
（2）成功的要点有：
1、评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。
2、被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。
3、在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有一定的冲突性等原则进行设计。
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