2012年人力资源师辅导:《绩效管理》必背习题(2)-人力资
一、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？
答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：
1、分布误差
（1）宽厚误差或宽松误差
（2）苛严误差
（3）集中趋势和中间倾向
2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。
3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。
5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
二、 绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些？
答：一、类型主要包括
（1）适用不同对象范围的考评体系
（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：
1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：
1、品质特征型的绩效考评指标体系；
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；
3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
二、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：
1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。
2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
三、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：
1、针对性原则；
2、科学性原则；
3、明确性原则
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