2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题-人力资源考
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2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题(1)
一、劳务派遣的性质、特点与成因是什么?(重点)
答：(一)性质1、劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
2、劳务派遣单位与派遣劳动者之间签订劳动合同，属于劳动关系，需要向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。但劳务派遣单位只是形式上的雇主。
3、接受单位是劳动关系当事人中的第三人，与派遣劳动者之间也属于劳动关系，它同时也是劳动派遣机构的客户。它为劳动者提供工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和劳动监督、劳动安全教育等，并向劳务派遣单位支付派遣费用。
4、派遣劳动者要成为接受单位的劳动组织中的成员，服从接受单位的指挥命令和劳动规则，并付出劳动。5、三方之间存在两个劳动关系，但都是不完整的劳动关系，通过劳务派遣协议组合在一起才是“既有形式也有关系”的完整劳动关系，因此属于组合劳动关系。
二、劳务派遣中的劳动争议的处理方式是什么?(重点)
答：(1)劳动争议只能出现在：派遣劳动者与劳务派遣单位之间;派遣劳动者与接受单位之间。劳务派遣单位与接受单位之间的争议，属于民事纠纷，由民法解决，不属于劳动争议。
(2)如果派遣单位与接受单位合谋侵犯派遣劳动者的合法权益时，二者都应当作为被诉人。在其中一方用人单位单独承担法律责任的争议中，如果结果处理与另一方用人单位有直接的利害关系，则前者属于被诉人，后者作为第三人。
(3)处理异地劳动争议的原则：派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。也可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
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2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题(2)
一、劳务派遣中，对被派遣劳动者的管理应注意哪些要点?(考试重点)
答：被派遣劳动者的接受单位作为实际用人主体，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务其管理的特殊性在于要避免可能出现的劳动歧视。管理要点包括：
1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准也同样适用于派遣雇员。
2、派遣雇员与正式雇员应该同等待遇，同岗同酬。
3、用人单位的内部规则，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价要与正式雇员平等。
4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
6、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
二、工资指导线的作用与制定原则是什么?
答：(一)工资指导线的作用：1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。
(二)工资指导线的制定原则
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，由地方政府(或委托劳动保障行政部门)颁布。
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2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题(3)
一、 建立劳动力市场工资指导价位制度的意义是什么?
1、建立并完善该制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。
2、该制度有利于政府劳动管理部门转变职能。
3、该制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
4、该制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
二、说明劳动争议处理的原则与程序。(重点)
答：(1)劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵守的原则有：
1、 着重调解及时处理原则：劳动争议处理的全过程都属于调解，其他程序也必须先调解，调解不成时才能进行裁决或判决，而且必须要在时限内解决，以保护当事人利益。
2、在查清事实的基础上依法处理的原则。
3、当事人在适用法律上一律平等的原则，也就是公正原则。
(2)处理的程序有：
1、根据劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;
2、不愿协商或者协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;
3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;
4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
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2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题(4)
一、劳动争议仲裁的程序是：
1、申请和受理劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写(劳动争议调解申请书)。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。
2、调查和调解
3、制作调解协议书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
二、说明团体劳动争议的特点和处理的方式。(重点)
答：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。具有以下特点：
1、争议主体的团体性：不是劳动者个人，而是劳动者团体。
2、争议内容的特定性：内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。
3、影响的广泛性。
处理的方式有：1.当事人协商。
2.由劳动争议协调处理机构协调处理：劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。自决定受理的15日内结束。
3.当事人的义务：(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。
(2)在申请和协调处理期间，职工不进采取过激行为，而企业也不得解除职工代表的劳动关系。
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2013年人力资源管理师《劳动关系管理》必背习题(5)
一、说明调解委员会的特点与调解劳动争议的原则及程序。(重点)
答：1、调解的特点：群众性、自治性和非强制性。
2、原则是：
(一)自愿原则：1.申请调解自愿。
2.调解过程自愿。
3.履行协议自愿。
(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
3、程序有：
一、申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写(劳动争议调解申请书)。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。
二、调查和调解
三、制作调解协议书或调解意见书
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
二、说明按照承担法律责任要件进行劳动争议案例分析的思维结构。
答：1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。该行为包括积极行为和消极行为。
2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
4、分析确定行为人的行为是否有主管上的过错，其过错可以是故意，也可以是过失。
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一、企业应该如何营造劳动安全卫生制度环境?
答： 1、营造劳动安全卫生观念环境：安全第一，预防为主的观念。
2、营造劳动安全卫生制度环境。
3、营造劳动安全卫生技术环境，包括工作场所优化和劳动组织优化。
4、劳动工作场所优化包括：1、科学装备、布置工作地;2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作场所的供应和服务;4、劳动环境优化。
5、劳动组织优化的内容包括：1、不同工种、工艺阶段合理组织;2、准备性工作和执行性工作合理组织;3、作业班合理组织;4、工作时间合理组织。
1、培训前效果评估的作用和内容： 作用：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训效果测定的科学性。
内容：(1)培训需求整体评估。(2)培训对象知识、技能和工作态度评估。(3)培训对象工作成效及行为评估。(4)培训计划评估。
中作用：1、保证培训活动按计划进行，2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整。3、可以找出培训的不足、归纳出教训，以便改进今后的培训同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。4过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
内容：1培训活动参与状况监测、2培训内容监测、3培训进度与中间效果监测评估、4培训环境监测评估、5培训机构和培训人员监测评估
培训效果评估作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否直接来自培训的本身、2受训人的知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身、3可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置、4可以较客观的评价培训者的工作、5为可以为管理者决策提供所需的信息。
内容：培训目标达成情况、2培训效果效益综合评估、3培训工作者的工作绩效评估
二、培训效果的四级评估
评估层级 |
评估内容 |
评估方法 |
评估时间 |
评估单位 |
|
反应评估 |
衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 |
问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 |
课程结束时 |
培训单位 |
|
学习评估 |
衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 |
提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 |
课程进行时、课程结束时 |
培训单位 |
|
行为评估 |
衡量学员在培训后 |
问卷调查、行为观察、访谈 |
三个月或半年以后 |
学员直接主管上级 |
|
结果评估 |
衡量培训给公司的业绩带来的影响 |
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 |
半年或一二年后员工以及公司的绩效评估 |
学员的单位主管 |
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