2013人力资源管理师考试考前模拟试题及答案(1)-人力资源
一、单项选择题(每小题1分，共25分)
第1题 对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。
A. 平等保护
B. 全面保护
C. 基本保护
D. 优先保护 【正确答案】：C试题解析：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。
第2题 下列关于履行集体合同发生争议的处理方法错误的是( )。
A. 当事人协商
B. 劳动争议仲裁委员会仲裁
C. 法院审理
D. 不服仲裁的，阻止其进行诉讼 【正确答案】：D试题解析：履行集体合同发生争议的处理方法包括：①当事人协商;②劳动争议仲裁委员会仲裁，履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序;③法院审理，对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。
第3题 工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高( )。
A. 10%
B. 15%
C. 20%
D. 25% 【正确答案】：B试题解析：企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件来确定。一般情况下，为了使工资水平对外具有竞争性，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
第4题 ( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
A. 团队沟通职能
B. 团队任务职能
C. 团队维护职能
D. 团队决策职能 【正确答案】：C试题解析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
第5题 调解委员会调解劳动争议的期限为( )日，到期未结束的，视为调解不成。
A. 15
B. 30
C. 45
D. 60 【正确答案】：B试题解析：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
第6题 根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做( )或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。
A. 数据排列分析
B. 频率分析
C. 图表分析
D. 回归分析 【正确答案】：D试题解析：充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查。比如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。
第7题 对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A. 社会保险
B. 社会保障
C. 社会救济
D. 薪酬福利 【正确答案】：A试题解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
第8题 ( )在很大程度上决定着企业的管理模式。
A. 企业的行业特征
B. 企业文化
C. 企业的发展战略
D. 企业人力资源管理系统 【正确答案】：A试题解析：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同。
第9题 在劳动者派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A. 接受单位与被派遣劳动者
B. 雇主与雇员
C. 劳动者派遣单位与接受单位
D. 劳动者派遣单位与被派遣劳动者 【正确答案】：A试题解析：劳动者派遣中派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。
第10题 以下关于劳务派遣的说法错误的是( )。
A. 雇主是劳务派遣单位
B. 雇员是被派遣的劳动者
C. 是一种组合劳动关系
D. 本质特征是雇用和使用相结合 【正确答案】：D试题解析：D项，劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象;劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人--接受单位。
第11题 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。
A. 缺乏针对性
B. 不能满足各类岗位的要求
C. 缺乏导向型
D. 不能进行人员的横向比较 【正确答案】：D试题解析：企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，对每个管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平，但是不能进行人员的横向比较。
第12题 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。
A. 完全负相关
B. 不相关
C. 完全正相关
D. 不确定 【正确答案】：B试题解析：略
第13题 劳务派遣单位的出现是( )的必然结果。
A. 社会化大生产
B. 科学技术发展
C. 劳动管理专业化分工
D. 劳动环境改善 【正确答案】：C试题解析：劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。
第14题 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括( )。
A. 基本素质
B. 技术水平
C. 业务能力
D. 健康状况 【正确答案】：D试题解析：文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
第15题 ( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A. 建立精确的考评标准体系
B. 建立完善的数据处理系统
C. 对考核者进行适当的培训
D. 建立严谨的工作记录制度 【正确答案】：B试题解析：晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准要制定得详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平;④将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
第16题 关于绩效工资，下列说法错误的是( )。
A. 佣金制不属于绩效工资形式
B. 绩效工资过于强调个人的绩效
C. 计件工资属于绩效工资形式
D. 绩效工资的基础缺乏公平性 【正确答案】：A试题解析：A项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效工资形式。
第17题 培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括( )。
A. 企业培训计划
B. 培训课程计划
C. 课程系列计划
D. 培训评估计划 【正确答案】：D试题解析：培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：①企业培训计划，指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排;②课程系列计划，指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合;③培训课程计划，是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。
第18题 ( )将工资计划和培训计划结合在一起。
A. 年薪制
B. 技能工资制
C. 绩效工资制
D. 岗位工资制 【正确答案】：B试题解析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资，强调根据员工的个人能力提供工资。在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所以企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
第19题 在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。
A. 反应评估
B. 学习评估
C. 行为评估
D. 结果评估 【正确答案】：B试题解析：学习评估常用的评估方法有：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。
第20题 劳动定额法属于( )的绩效考评方法。
A. 品质导向型
B. 结果导向型
C. 行为导向型
D. 综合型 【正确答案】：B试题解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
第21题 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括( )。
A. 团队学习
B. 绩效
C. 成员满意度
D. 薪酬 【正确答案】：D试题解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由四个要素构成：①绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定;②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验;③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力;④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。
第22题 派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在( )。
A. 劳动者技能水平偏低
B. 可能出现劳动歧视问题
C. 劳动者薪酬水平不稳定
D. 可能出现劳动者频繁跳槽问题 【正确答案】：B试题解析：派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。
第23题 ( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
A. 以绩效为导向
B. 以行为为导向
C. 以工作为导向
D. 以技能为导向 【正确答案】：D试题解析：以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。这类工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。
第24题 同事评价中很可能存在( )的问题。
A. 相互标榜
B. 互相嫉妒
C. 情绪化
D. 不公平 【正确答案】：A试题解析：同事评价是指通过同事之间互评绩效的方式来达到绩效考评的目的。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之问的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。但是，同事评价中很可能存在相互标榜问题。
第25题 教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。
A. 首因效应
B. 光环效应
C. 投射效应
D. 对比效应 【正确答案】：D试题解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。
二、多项选择题(每小题1分，共20分)
第26题 在员工素质测评量化中，( )可以被看作二次量化。
A. 类别量化
B. 顺序量化
C. 实质量化
D. 等距量化
E. 模糊量化 【正确答案】：A,B,D,E 试题解析：二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
第27题 下列关于劳动争议的说法正确的是( )。
A. 劳动争议的内容是特定的
B. 劳动争议的当事人是特定的
C. 劳动争议有特定的表现形式
D. 劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E. 劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
第28题 人本管理原则包括( )。
A. 人的管理第一
B. 和谐的人际关系
C. 员工和组织共同发展
D. 满足社会需要
E. 构建以人为中心的组织形态 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则，具体包括：①人的管理第一;②满足人的需要，实施激励;③优化教育培训，完善人、开发人、发展人;④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;⑤和谐的人际关系;⑥员工个人与组织共同发展。
第29题 用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括( )。
A. 提供工作单位
B. 支付加班费、绩效奖金
C. 告知工作需求和劳动报酬
D. 提供与工作岗位相关的福利待遇
E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 【正确答案】：B,C,D,E 试题解析：根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。A项属于派遣单位应履行的义务。
第30题 劳动仲裁委员会是由( )构成的。
A. 职工当事人代表
B. 劳动行政部门代表
C. 同级工会代表
D. 用人单位方面的代表
E. 仲裁委员会的办事机构 【正确答案】：B,C,D 试题解析：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动争议仲裁委员会的构成：①劳动行政部门代表;②同级工会代表;③用人单位方面的代表。
第31题 伤亡事故报告和处理制度的内容包括( )。
A. 伤亡事故报告
B. 企业职工伤亡事故分类
C. 伤亡事故调查
D. 伤亡事故赔偿支付标准
E. 伤亡事故处理 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类;②伤亡事故报告;③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。
第32题 常用的反映失业程度的指标有( )。
A. 平均劳动时间
B. 失业率
C. 就业人数
D. 失业人数
E. 失业持续期 【正确答案】：B,E 试题解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比;失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问，一般以周(星期)为时间单位，其计算公式为：平均失业持续期=(∑失业者×周数)/失业人数
第33题 劳动法律行为包括( )。
A. 合法行为
B. 违约行为
C. 行政行为
D. 仲裁行为
E. 司法行为 【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。
第34题 在企业的组织设计中，应遵循的原则是( )。
A. 目标与任务原则
B. 分工协作原则
C. 集权与分权相结合的原则
D. 有效管理幅度原则
E. 稳定性和适应性相结合的原则 【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则：①任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。②专业分工和协作的原则。现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。③有效管理幅度原则。有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。④集权与分权相结合的原则。⑤稳定性和适应性相结合的原则。即要求组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
第35题 宽泛式工资等级类型的特点有( )。
A. 平行状排列
B. 金字塔排列
C. 工资等级少
D. 工资等级多
E. 工资水平随岗位级别的提高或横向调整而变动 【正确答案】：A,C,E 试题解析：宽泛式即宽带式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。BD两项属于分层式工资等级类型的特点。
第36题 劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有( )。
A. 仲裁请求及事实和理由
B. 委托的律师及相关资料
C. 证据、证人的姓名、住址
D. 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位
E. 用人单位的名称、地址，法定代表人姓名、职务 【正确答案】：A,C,D,E 试题解析：劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：①员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;②用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;③仲裁请求及事实和理由;④证据，证人的姓名、住址。
第37题 影响货币工资的因素有( )。
A. 货币工资率
B. 工作时间长度
C. 劳动力数量
D. 价格指数
E. 工资制度 【正确答案】：A,B,E 试题解析：货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
第38题 群体和组织层面的绩效薪资包括( )等。
A. 收益共享
B. 奖金共享
C. 利润共享
D. 加薪共享
E. 员工持股 【正确答案】：A,C,E 试题解析：群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。那些希望形成较强团队意识的组织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性。
第39题 战略控制的方法包括( )。
A. 全程控制
B. 事前控制
C. 局部控制
D. 事后控制
E. 事中控制 【正确答案】：B,D,E 试题解析：战略控制的方法包括：①事前控制，即在战略实施前，利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的;②事中控制，即在战略实施过程中，按照某一基本标准进行控制，以达到预防偏差的目的;③事后控制，即战略执行后，将执行结果与期望标准做比较，看是否符合标准;总结经验和教训，并制定措施，以便使未来的行动更加有利。
第40题 以下关于等距量表的说法正确的有( )。
A. 有绝对零点
B. 数量差距相同
C. 数量差距以相同的比例变化
D. 没有绝对零点
E. 在一个变量上对事物进行分类 【正确答案】：B,D,E 试题解析：考评量表中，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之问的差距是相等的;等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
第41题 可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括( )。
A. 分析确定劳动争议的标的
B. 分析确定劳动争议当事人所实施的行为
C. 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
D. 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
E. 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系 【正确答案】：B,C,D,E 试题解析：劳动争议案例分析的方法包括：①按照劳动争议自身的规定性进行分析;②按照承担法律责任要件进行分析。其中，按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析时，其思维结构包括：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为;②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
第42题 企业人力资源规划的作用包括( )。
A. 满足企业总体战略发展的要求
B. 提高企业人力资源的利用效率
C. 促进企业人力资源管理的开展
D. 协调人力资源管理的各项计划
E. 政府有关的劳动就业制度 【正确答案】：A,B,C,D 试题解析：企业人力资源规划的作用包括：①满足企业总体战略发展的要求;②促进企业人力资源管理的开展;③协调人力资源管理的各项计划;④提高企业人力资源的利用效率;⑤使组织目标和个人发展目标相一致。
第43题 人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括( )。
A. 员工培训会
B. 工资制度问答
C. 员工座谈会
D. 企业内部刊物
E. 工资满意度调查 【正确答案】：B,C,D,E 试题解析：企业应致力于建立令员工满意的工资制度。人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度;企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。
第44题 劳动权是****的重要组成部分，其核心内容包括( )。
A. 平等就业权
B. 劳动报酬权
C. 休息休假权
D. 自由择业权
E. 职业培训权 【正确答案】：A,D 试题解析：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视;对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。
第45题 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括( )。
A. 确定劳动争议的标的
B. 分析确定意思表示的意志内容
C. 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定
D. 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定
E. 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括：①确定劳动争议的标的;②分析确定意思表示的意志内容;③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
三、简答题(每小题10分，共20分)
第46题 简述劳动安全卫生管理制度的种类。
【正确答案】：试题解析：劳动安全卫生管理制度的种类包括： (1)安全生产责任制度。即从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。 (2)安全技术措施计划管理制度。指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。 (3)安全生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。 (4)安全生产检查制度。此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。 (5)重大事故隐患管理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：①重大事故隐患分类;②重大事故隐患报告;③重大事故隐患预防与整改措施;④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。 (6)安全卫生认证制度。此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 (7)伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。该制度包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类;②伤亡事故报告; ③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。 (8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。分为两类：①国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定;②企业内部有关个人劳动安全卫生
第47题 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?
【正确答案】：试题解析：这四大类20多种绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有自己的缺陷和不足，有些方法适合于大型企业单位，有些则适合于中小企业;有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围。在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较： (1)经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。 (2)可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。 (3)准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。 (4)功能性。即本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。 (5)开发性。即对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。 (6)有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。 根据上述标准，比较各种绩效考评方法，如表4—1所不。
注：X——特别好;Y—一比较好;Z——比较差。
四、综合题(48题15分，49、50题10分，共35分)
第48题 根据案例，回答问题：
M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。
在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求
该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
试题解析：
(1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。 (2)项目策划 ①在表1—3中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率，如表1—5所示。
【连题】 根据案例，回答49~50题：
某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
第49题您认为对应聘者进行选拔性素质测评。应当做好哪些准备工作? 【正确答案】：试题解析：对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括： ①收集必要的资料 在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据;不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。 ②组织强有力的测评小组 在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作;然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。 测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a.坚持原则，公正不偏;b.有主见，善于独立思考;c.有一定的测评工作经验;d.有一定的文化水平;e.有事业心，不怕得罪人;f.作风正派，办事公道;g.了解被测评对象的情况。 在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。 ③测评方案的制定 测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。 a.确定被测评对象范围和测评目的 由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。 b.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。 C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准 测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。 d.选择合理的测评方法 人事测评方法通常
第50题对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
【正确答案】：试题解析：团队管理能力测评团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。