2013年中级经济师考试《人力资源管理》全真模拟试卷(1)-经济师
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1、目前执行的相关法律对职j亡退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满（ ）周岁，女工人年满（ ）周岁。
A．60，50
B．60，55
C．55．45
D．50，45
2、（ ）是美国劳资关系的主要原则。
A．自由主义
B．三方会谈
C．政府干预，宏观调控
D．劳资合作
3、（ ）是中国历史上第一部专门的集体合同法。
A．《集体合同规定》
B．《中华人民共和国劳动法》
C．《合同法》
D．《团体协约法》
4、关与工作分析的说法。正确的是（ ）。
A．工作分析对于绩效管理没有作用
B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
5、有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化 特点的组织被称作（ ）组织。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
6、通常情况下，特殊培训的成本是由（ ）来承担的。
A．员工
B．企业
C．行业协会
D．政府管理部门
7、有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
8、工作的内在激励度的计算公式是（ ）。
A．激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)／3]×反馈性
B．激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)／3]×工作自主性×反馈性
C．激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)／3]×工作自主性
D．激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)／3]×反馈性
9、下列职责项目中，不属于人力资源部门职责范围的有（ ）。
A．提交人员需求计划和人员需求条件
B．对管理者进行考核培训
C．建立沟通的机制和渠道
D．制定并组织实施员工培训计划
10、目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（ ）。
A．访谈法
B．问卷法
C．工作日志法
D．文献分析法
11、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为（ ），从而上大学的可能性更（ ）。
A．正，大
B．正，小
C．负，大
D．负,小
12、从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为（ ）个月的本人工资，二级伤残为（ ）个月的本人工资。
A．20,15
B．25,20
C．30,25
D．27,25
13、关于人力资源规划的步骤，下列说法正确的是（ ）。
A．执行计划与实施监控先于人员供给预测
B．评估人力资源规划先于供需匹配
C．组织目标与战略分析先于提供人力资源信息
D．人员预测先于组织目标与战略分析
14、在中国，最早的集体合同出现在20世纪（ ）。
A．20年代
B．30年代
C．40年代
D．50年代
15、下列有关劳动监察程序的叙述，错误的有（ ）。
A．劳动行政部门认为用人单位有违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案
B．劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成
C．如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在1年内未被劳动行政部门发现，也朱被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处
D．劳动监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行
16、关于双因素理论，下列说法不正确的是（ ）。
A．保健因素不能起到激励员工的作用
B．激励因素包括成就感、晋升、工作本身
C．保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等
D．双因素理论又称激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度
17、与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。
A．人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
C．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同
D．自我实现是人类的高级需要
18、关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（ ）。
A．魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B．魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C．在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D．魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化
19、假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越大，则未来收入的现值就（ ）。
A．越高
B．越低
C．不变
D．无法预测
20、下列关于女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素的表述错误的是（ ）。
A．工作机会的增加
B．家庭生产活动的生产率提高
C．女性的相对工资率上升
D．离婚率的下降
21、职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做（ ）。
A．恒定绝对级差法
B．变动差异比率法
C．变动级差法
D．恒定差异比率法
22、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由（ ）责令改正。
A．工会组织
B．人民法院
C．劳动行政部门
D．公安机关
23、是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。
A．成本分析模型
B．收益分析模型
C．信号模型
D．投资回报率模型
24、组织非常重视适应、忠诚感和承诺，善于把管理人员培养成通才，认为资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。这类组织文化的类型称之为（ ）。
A．学院型组织
B．棒球队型组织
C．堡垒型组织
D．俱乐部型组织
25、生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由（ ）提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。
A．用人单位
B．所在社区
C．社会保险经办机构
D．国家或社会
26、具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（ ）。
A．技术／职能能力型
B．管理能力型
C．自主独立型
D．创造型
27、可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职 位是（ ）。
A．保险销售员
B．专业软件销售员
C．食品销售员
D．服装销售员
28、假设一个大学中有10000名学生和500名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加1000名，根据比率分析法计算需要另外雇用（ ）名教授。
A．50
B．5
C．550
D．505
29、行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（ ）日内向人民法院提起诉讼。
A．10
B．15
C．20
D．30
30、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ ）。
A．对比效应
B．首因效应
C．非语言行为误差
D．负面印象加重误差
31、关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是（ ）。
A．领导对团体成员同样对待
B．领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威
C．领导者和下属两者都作为个体，通过团体进 行反馈
D．领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响
32、关于团队奖励计划的说法，正确的是（ ）。
A．实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂
B．团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式
C．团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力
D．团队奖励计划可促进员工的全面发展
33、自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请（ ）。
A．工伤认定
B．工伤待遇
C．行政争议
D．劳动能力复查鉴定
34、通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为（ ）。
A．绩效计划
B．绩效辅导
C．绩效反馈
D．绩效改进
35、社会保险法律适用的基本原则不包括（ ）。
A．以事实为依据，以法律为准绳
B．准确、公平的原则
C．公民在法律面前一律平等
D．实事求是，有错必纠原则
36、对于追求（ ）的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。
A．成长战略
B．稳定战略
C．集中战略
D．收缩战略
37、关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。
A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程
B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施
C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求
D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
38、矩阵组织形式在（ ）环境中较为有效。
A．简单／动态
B．复杂／动态
C．简单／静态
D．复杂／静态
39、根据路径——目标理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为（ ）。
A．指导式
B．支持型
C．参与式
D．成就取向式
40、在信度指标中，用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性称为（ ）。
A．重测信度
B．评分者信度
C．复本信度
D．内部一致性信度
41、是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系。因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（ ）是一致的。
A．成本分析模型
B．收益分析模型
C．信号模型
D．投资回报率模型
42、如果某城市清洁工的小时工资率为l5元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为（ ）。
A．0．33
B．0．5
C．1．5
D．1
43、下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是（ ）。
A．外源性动机注重的是行，为的本身．而非行为的结果
B．源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等
C．外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为
D．具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值
44、下列有关职位说明书的陈述。错误的是（ ）。
A．工作分析的成果文件主要是工作描述
B．工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求
C．工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件
D．职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件
45、实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为 （ ）。
A．劳动力参与率
B．失业率
C．就业率
D．净人口流入率
46、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。
A．招聘员工的平均成本
B．薪酬发放出错的次数
C．员工的辞职率
D．薪酬开支占组织总体开支的比率
47、通过（ ）可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素。
A．工效学原理
B．科学管理原理
C．人际关系理论
D．工作特征模型理论
48、一国的平均工资率从10元／小时上升到l5元／小时，该国总的劳动工时供给数量上了 40%，则该国的劳动力供给曲线是（ ）。
A．缺乏弹性的
B．富有弹性的
C．单位弹性的
D．无弹性的
49、企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘用企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于（ ）。
A．1／4
B．1／3
C．3／4
D．2／3
50、下列关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是（ ）。
A．在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责
B．企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式
C．在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置
D．在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部
51、个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳 动力供给意愿随（ ）变动而变动的规律。
A．市场
B．工资率
C．劳动者对于闲暇和收入的偏好程度
D．企业对于闲暇和收入的偏好程度
52、在经济周期中，有助于降低失业率的是（ ）。
A．附加的劳动者效应
B．灰心丧气的劳动者效应
C．收入效应
D．替代效应
53、下列关于股票期权的特征表述错误的是（ ）。
A．股票期权是一种权利而不是义务
B．收益人必须购买公司股票
C．股票期权是公司无偿给予经营者的
D．股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值
54、当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性（ ）。
A．小于1
B．等于1
C．大于l
D．等于或大于l
55、关于职业生涯管理的说法，错误的是（ ）。
A．只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率
B．组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理
C．积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持
D．职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中
56、根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4％，则其劳动力需求会下降5％，那么纺织工人的劳动力需求曲线是（ ）。
A．富有弹性的
B．缺乏弹性的
C．单位单性的
D．无弹性的
57、从投资的成本——收益角度分析，只能在（ ）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。(其中，B为培训给组织带来的收益，C为培训与开发的支出，S为组织支付给员工的加薪)
A．C-S>B
B．S-B>C
C．B-S>C
D．B>C
58、关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
A．工作分析在员工职业生涯中没有作用
B．工作分析的成果文件不能为员工培训提供信息支持和指导
C．工作评价应以工作分析为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
59、职能制的组织形式在（ ）环境中效果较好。
A．简单／静态
B．简单／动态
C．复杂／动态
D．复杂／静态
60、下列有关行政诉讼的条件，错误的是（ ）。
A．被告人合法
B．有明确的被告
C．有具体的诉讼请求和事实依据
D．属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分）
61、以人为基础的系统性工作分析方法包括（ ）。
A．职位分析问卷法
B．管理职位分析问卷法
C．工作要素法
D．能力要求法
E．关键事件法
62、下列属于社会保险法律适用基本原则的是（ ）。
A．以事实为依据
B．以法律为准绳
C．公民在法律面前一律平等
D．实事求是，有错必纠
E．平等就业和选择职业
63、下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是（ ）。
A．其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
B．进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表
C．周期越短，推测未来人员变动越准确
D．它是一种人力资源需求预测方法
E．分析的第一步是做一个人员变动表
64、矩阵组织形式的主要特点有（ ）。
A．一名员工有两位领导
B．组织内部存在两个层次的协调
C．组织的稳定性强
D．产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样
E．机构相对精简，用人较少
65、下列关于目标管理的表述正确的是（ ）。
A．目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术
B．目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标
C．实施目标管理只能自上而下来设定目标
D．目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
E．实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标
66、领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。
A．情绪成熟度
B．年龄成熟度
C．工作成熟度
D．职业成熟度
E．心理成熟度
67、集体劳权主要包括（ ）。
A．团结权
B．集体谈判权
C．民主参与权
D．集体参与权
E．劳动报酬权
68、关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（ ）。
A．知识技能属于表层的胜任特征
B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素
C．动机需要是内隐的胜任特征
D．深层的胜任特征很容易被发现
E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点
69、根据《劳动合同法》的特别规定。下列对非全日制用工的描述正确的有（ ）。
A．非全日制用工双方当事人可以订立口头协议
B．非全日制用工双方当事人可以约定试用期
C．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过30日
D．非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
E．从事非全日制用上的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同
70、下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范 围的有（ ）。
A．在境外就医的
B．由社会保险经办机构支付的
C．应当有第三人负担的
D．应当有公共卫生负担的
E．应当从工伤保险基金中支付的
71、2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，包括（ ）。
A．人才管理者／组织设计者
B．文化与变革的服务者
C．可信任的参与者
D．战略设计师
E．战略伙伴
72、在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（ ）。
A．预测劳动力市场未来供求态势
B．参与制定企业战术目标
C．协助企业制定人力资源目标
D．预测内部员工满意度 ，
E．参与分析企业的人力资源现状
73、对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（ ）。
A．人口总量
B．劳动力参与率
C．失业率
D．就业率
E．平均周工作时间
74、测验形式的笔试具有（ ）。
A．易于观察应聘者的创造力及材料概括能力
B．一次测试可以出比较多的题目
C．应试者的心理压力小
D．成绩评定比较客观
E．能测验书面表达能力
75、职能制组织形式的缺点有（ ）。
A．狭隘的职能观念
B．企业领导负担重
C．适应性差
D．不利于培养具有全面素质的管理人才
E．不便于高层领导对整个企业实施严格的控制
76、组织设计的类型多种多样，常用的有（ ）。
A．按职能划分的组织形式
B．行政层级式组织形式
C．事业部制形式
D．矩阵组织形式
E．虚拟组织形式
77、按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有（ ）。
A．在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的
B．患职业病的
C．在上下班途中，受到事故伤害的
D．在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的
E．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
78、下列关于社会保险法律责任，说法正确的是（ ）。
A．用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足， 并自欠缴之日起，按日加收万分之二的滞纳金
B．隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回
C．用人单位不办理社会保险登记的，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3 000元以下的罚款
D．以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款
E．工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款
79、《工伤保险条例》规定，职工有下列（ ）情形的，可以视同工伤。
A．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的
B．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
C．自残或者自杀的
D．醉酒导致伤亡的
E．原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发
80、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。
A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容
B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标
C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容
D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标
E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化
三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分）
81、根据案例，回答81-84题：
强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人 升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。
传统的只强调经济增长的决策更符合（ ）。
A．社会模型
B．经济理性模型
C．有限理性模型
D．非理性模型
82、强调以人为本的决策更看重决策的（ ）。
A．组织盈利最大化
B．结果让群众满意
C．经济利益最大化
D．利益分配公平化
83、下列观点中，与经济理性模型相符的是（ ）。
A．决策不完全是理性的
B．决策者可以知道所有备选方案
C．决策者可以通过数学计算找到最佳方案
D．决策者可以采用启发式原则进行决策
84、根据案例，回答84-87题：
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提 高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对 所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了。但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
A公司正确的企业薪酬发展战略应当是（ ）。
A．成长战略
B．集中战略
C．精简战略
D．收缩战略
85、为了解决薪酬的内部公平性。应进行（ ）。
A．工作分析
B．职位评价
C．市场薪酬调查
D．薪酬预算
86、若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是（ ）。
A．薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益
B．薪酬决策的集中度比较高
C．薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
D．在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
87、根据案例，回答87-90题：
某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第 二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的 劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行 业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。
根据第一种情况，下列说法中正确的是（ ）。
A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高
B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C．该地区的劳动力供给量比较大
D．该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高
88、关于第二种情况，下列说法正确的是（ ）。
A．劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化l％导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比
B．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
89、根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（ ）。
A．工资率和就业人数同时上升的情况
B．工资率上涨而就业人数不变的情况
C．工资率不变而就业人数上升的情况
D．劳动力市场无法实现均衡的情况
90、回答90-94题：
某跨国公司有两项主营业务。业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差算化竞争战略。 公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有（ ）。
A．采用行为锚定法进行绩效评价
B．选择客观的财务指标作为绩效的评价指标
C．只选择直接上级作为绩效评价的主体
D．以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆
91、对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有（ ）。
A．采用以员工行为为导向的绩效评价方法
B．绩效评价的主体多元化
C．适当拉长绩效考核的周期
D．将绩效考核的结果充分应用于成本改进
92、该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有（ ）。
A．绩效计划的制订是自下而上进行的
B．公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用
C．上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论
D．制订绩效计划的时间周期过长
93、对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有（ ）。
A．绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展
B．采取以工作结果为导向的绩效考核方法
C．采取基于员工特征的绩效考核方法
D．以同事作为考核的主体
94、回答94-98题：
麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作 地点在天津。麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。
根据霍兰德职业兴趣理论分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业兴趣类型特点，正确的是（ ）。
A．麦克属于艺术型。汉斯属于研究型，白文莉属于社会型
B．麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型
C．麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型
D．麦克属于研究型，汉斯属于研究型，白文莉属于企业型
95、根据埃德加·施恩的职业生涯锚类型分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业生涯锚类型，正确的是（ ）。
A．麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于管理能力型
B．麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于管理能力型
C．麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于安全稳定型
D．麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型
96、通过分析推断．最有可能具备分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力三种能力强强组合特点的潜在晋升人选是（ ）。
A．麦克
B．汉斯
C．白文莉
D．上述三人都不是
97、下列有关职业生涯锚的陈述，阐述正确的是（ ）。
A．强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
B．能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳
C．以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础
D．可以根据各种测试提前进行预测
98、回答{TSE}题：
华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，l998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格。公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。
下列有关MPS激励潜能分数的计算公式，正确的是（ ）。
A．MPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)／3×任务完整性×反馈性
B．MPS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性)／3×任务重要性×反馈性
C．MPS=(任务完整性+工作自主性+任务重要性)／3×技能多样性×反馈性
D．MPS=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)／3×工作自主性×反馈性
99、采用激励型工作设计法来提高工作激励性的方式有（ ）。
A．工作扩大化
B．自主性工作团队
C．工作轮换
D．机械性工作设计法
100、案例中，该公司进行工作设计的原理是（ ）。
A．科学管理原理
B．工效学原理
C．人际关系原理
D．工作特征模型理论